Por Flávio Ponzio - Gerente de negócios da Across
Nos últimos meses a dança das cadeiras no primeiro escalão das companhias brasileiras está bastante agitada. O índice de rotatividade dos CEOs no país foi de 16,8% no ano passado, taxa superior a média global, de 11,6%, segundo pesquisa realizada pela consultoria Booz & Company.
Entre as empresas que mudaram os seus presidentes recentemente estão a Vale, Vivo, Mapfre, Adidas, Oi, iG, GM, Redecard, Gafisa, entre outras.
Toda sucessão é um desafio. Para evitar complicações, as sucessões devem ser planejadas por meio de um plano contínuo e ininterrupto. Não deveriam existir planos emergenciais, pois sempre que há um trabalho constante, a empresa se sente segura e sabe que os novos líderes estão sendo preparados para uma posição mais ampla, evitando que os negócios sejam abalados por uma mudança repentina.
Além de muitas empresas não terem um plano contínuo de sucessão, outros erros comuns na hora da substituição de um executivo são: não aproveitar a chance para promover mudanças na empresa; não levar em conta a adaptação do novo profissional à cultura da organização; demorar demais na definição do sucessor, o que pode deixar a empresa à deriva e muito exposta ao mercado; não avaliar se o profissional escolhido está realmente preparado para sustentar o presente e o futuro da empresa.
Uma dúvida bastante comum nesse processo é se o melhor é promover alguém de dentro da empresa ou trazer algum profissional de fora. Na maioria dos casos, promover uma prata da casa pode trazer melhores resultados, principalmente por esse profissional já estar acostumado com a cultura da empresa e conhecer os negócios e o mercado de atuação da mesma.
Já no caso da perda inesperada de um líder estratégico, principalmente quando não se tem ainda ninguém pronto para assumir a nova posição, o mais interessante é trazer alguém do mercado.
Também pode ser estratégico trazer alguém externo à empresa quando for necessário movimentar o status quo e quebrar barreiras que o líder anterior não foi capaz. Assim que definido o novo sucessor, é muito importante que ele passe por todas as áreas da empresa, visitando os principais clientes, fornecedores e investidores.
Para garantir o sucesso em um processo de sucessão é necessário estabelecer uma lista de competências técnicas e organizacionais que são essenciais para aquela posição. Um fator importante para que a sucessão seja eficaz, é entender que formar um novo líder não é trabalho para apenas um dia, tão pouco os resultados serão obtidos em curto período de tempo.
Fonte: http://www.brasileconomico.com.br/noticias/a-linha-tenue-para-uma-sucessao_107094.html
